Kündigung

Formalien

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag muss schriftlich erfolgen; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine mündliche oder per E-Mail, Fax, SMS etc. ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Kündigung muss vom Berechtigten eigenhändig unter­schrieben und das Original zugegangen sein („Tinte auf Papier“).

Kann der Berechtigte nicht unter­schreiben, ist der Kündigung eine Vollmacht beizufügen. Ein Personal­leiter kann befugt sein die Kündigung zu unterschreiben, ohne ihr eine Vollmacht beizufügen, voraus­gesetzt der Arbeitnehmer wurde davon in Kenntnis gesetzt, dass der Unterzeichnende in die Stellung des Personalleiters berufen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.09.2014, 2 AZR 567/13).

Wer sich auf die Kündigung beruft, muss den Zugang der Kündigung beweisen können. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören, § 102 BetrVG.

Kündigungsfristen

Ist in einem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag keine zulässige Vereinbarung über die zu beachtenden Kündi­gungs­fristen enthalten, gelten die gesetz­lichen Kündigungsfristen.

Grund­sätzlich dürfen längere als die im Gesetz genannten Kündigungsfristen vereinbart werden. Die Fristen für den Arbeit­nehmer dürfen in diesem Fall jedoch nicht länger sein als für den Arbeitgeber (§ 622 Absatz 6 BGB). Die Kündigungsfristen sind unab­hängig von der Betriebsgröße zu beachten.

a)     Gesetzliche ordentliche Kündigungsfristen (§ 622 Absatz 1 bis 3 BGB)

Ist eine Probezeit vereinbart, gilt beiderseits eine Kündigungsfrist von 2 Wochen zu jedem Kalender­tag. Nach Ablauf der Probezeit kann ein Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monats­ende kündigen. Sofern nichts anderes vereinbart ist, gilt für die Arbeit­nehmerseite während der ge­samten Dauer der Beschäftigung die 4-Wochen-Frist. Sofern also nichts anderes vereinbart ist, könnte ein Arbeitnehmer auch noch 20 Jahren mit 4 wöchiger Frist die Zusammenarbeit beenden. Für die Arbeit­geberseite ändern sich die Fristen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung.

Für eine ordent­liche Kündigung durch den Arbeitgeber gelten gesetzlich folgende Fristen:

 b)    Kürzere ordentliche Fristen

aa)  Tarifverträge

Durch einen Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden.

Auch nicht tarifgebundene Vertragsparteien können im Gel­tungs­­bereich eines Tarifvertrages die Geltung der ver­kürzten tariflichen Fristen vereinbaren (§ 622 Absatz 4 BGB).

bb)  vorübergehende Aushilfen: kurze Fristen

Einzelvertraglich kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn

×   der Arbeitnehmer vorübergehend zur Aushilfe eingestellt wird und

×   das Arbeitsverhältnis nicht über die Dauer von 3 Monaten hinaus fortgesetzt wird.

In dieser Konstellation ist es sogar möglich eine Entfristung, d.h. eine „fristlose ordentliche  Kündigung“ zu vereinbaren (§ 622 Absatz 5 Nr. 1 BGB).

cc)  Kleinbetriebe: 4 Wochen

Die Grundkündigungsfrist zum 15. eines Monats oder Monatsende kann ausnahmsweise einzelvertraglich verkürzt werden, wenn

×   der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und

×   die Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschreitet (§ 622 Absatz 5 Nr. 2 BGB).

Abweichend von der Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder Monatsende kann somit in Kleinbetrieben eine Frist von 4 Wochen zu jedem Tag vereinbart werden (MüKo 2015 § 622 Rd 18). Nach Ablauf der ersten zwei Jahre gelten die Termine und verlängerten Fristen des § 622 Absatz 2 BGB.

Bei der Berechnung der Zahl der Beschäftigten sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zehn Stunden mit 0,25, nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen (§ 622 Absatz 5 Satz 2 BGB).

c)     Besondere Kündigungsfristen

Berechnung der Frist

Kündigungs­fristen sind sogenannte Ereignisfristen, d.h. der Tag, an dem die Kündigung zugeht, zählt bei der Be­rech­nung der Frist nicht mit.

Für die Ermittlung der maßgeblichen Kündigungsfrist ist auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit abzustellen. Zeiten vor dem 25. Lebensjahr sind entgegen dem Wortlaut des § 622 II 2 BGB als Be­schäftigungs­­­zeiten bei der Berechnung der Länge der Kündigungsfrist zu berücksichtigen (Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 09.09.2010, 2 AZR 714/08 und 30.09.2010, 2 AZR 456/09). Ein Berufsausbildungsverhältnis, aus dem der Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis übernommen wurde, ist ebenfalls zu berücksichtigen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2.12.1999 - 2 AZR 139/99).

Ist der letzte Tag, an dem gekündigt werden soll, ein Samstag, Sonntag oder staatlich anerkannter Feiertag, muss die Kündigung (abweichend von § 193 BGB) spätestens an diesem Tag zugehen.

Stand 02/2016