Kündigung

Formalien beachten

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag muss schriftlich erfolgen; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Eine mündliche oder per E-Mail, Fax, SMS etc. ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Kündigung muss vom Berechtigten eigenhändig unterschrieben („Tinte auf Papier“) und das Original zugegangen sein.

Kann der zur Unterschrift Berechtigte nicht unterschreiben, ist der Kündigung eine Vollmacht im Original beizufügen. Ein Personalleiter kann befugt sein, die Kündigung zu unterschreiben, ohne ihr eine Vollmacht beizufügen, vorausgesetzt der Arbeitnehmer wurde davon in Kenntnis gesetzt, dass der Unterzeichnende in die Stellung des Personalleiters berufen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.09.2014, 2 AZR 567/13).

Wer sich auf die Kündigung beruft, muss den Zugang der Kündigung beweisen können. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören, § 102 BetrVG.

Kündigungsfristen

Ist in einem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag keine zulässige Vereinbarung über die zu beachtenden Kündigungsfristen enthalten, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Grundsätzlich dürfen längere als die im Gesetz genannten Kündigungsfristen vereinbart werden. Die Fristen für den Arbeitnehmer dürfen in diesem Fall jedoch nicht länger sein als für den Arbeitgeber (§ 622 Absatz 6 BGB). Die Kündigungsfristen sind unabhängig von der Betriebsgröße zu beachten.

     a) Gesetzliche ordentliche Kündigungsfristen (§ 622 Absatz 1 bis 3 BGB)

Ist eine Probezeit vereinbart, gilt beiderseits eine Kündigungsfrist von 2 Wochen zu jedem Kalendertag. Nach Ablauf der Probezeit kann ein Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Sofern nichts anderes vereinbart ist, gilt für die Arbeitnehmerseite während der gesamten Dauer der Beschäftigung die 4-Wochen-Frist. Sofern also nichts anderes vereinbart ist, könnte ein Arbeitnehmer auch nach 20 Jahren mit 4 wöchiger Frist die Zusammenarbeit beenden. Nur für die Arbeitgeberseite ändern sich die Fristen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung automatisch.

Für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gelten gesetzlich folgende Fristen:

     b) Besonderheit bei befristeten Verträgen

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Absatz 4 TzBfG)

Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Absatz 3 TzBfG).

     c) Unterschreitung der gesetzlichen Kündigungsfrist

1. Tarifverträge:
   Durch einen Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden.
   Auch nicht tarifgebundene Vertragsparteien können im Geltungsbereich eines Tarifvertrages die Geltung der verkürzten tariflichen Fristen vereinbaren (§ 622 Absatz 4 BGB).
   
   
2. Vorübergehende Aushilfen: bis 3 Monate Vertragsdauer kurze Fristen möglich
   Einzelvertraglich kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn
   ×   der Arbeitnehmer vorübergehend zur Aushilfe eingestellt wird und
   ×   für max. 3 Monate; wenn das Arbeitsverhältnis über die Dauer von 3 Monaten hinaus fortgesetzt wird, gelten die gesetzlichen Fristen.
   In dieser Konstellation ist es sogar möglich eine Entfristung, d.h. eine „fristlose ordentliche Kündigung“ zu vereinbaren (§ 622 Absatz 5 Nr. 1 BGB).
   
   
3. Kleinbetriebe: 4 Wochen
   Die Grundkündigungsfrist zum 15. eines Monats oder Monatsende kann ausnahmsweise einzelvertraglich verkürzt werden, wenn
   ×   der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (Berechnung beachten) beschäftigt
   und
   ×   die Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschreitet (§ 622 Absatz 5 Nr. 2 BGB).
   Abweichend von der Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder Monatsende kann somit in Kleinbetrieben eine Frist von 4 Wochen zu jedem Tag vereinbart werden (MüKo 20 15 § 622 Rd 18). Nach Ablauf der ersten zwei Jahre gelten die Termine und verlängerten Fristen des § 622 Absatz 2 BGB.
   Bei der Berechnung der Zahl der Beschäftigten sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zehn Stunden mit 0,25, nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen (§ 622 Absatz 5 Satz 2 BGB).
   
   

     d) Besondere Kündigungsfristen

Berechnung der Frist

Kündigungsfristen sind Ereignisfristen, d.h. der Tag, an dem die Kündigung zugeht, zählt bei der Berechnung der Frist nicht mit.

Für die Ermittlung der maßgeblichen Kündigungsfrist ist auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit abzustellen.

Wird ein Auszubildender aus dem Berufsausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis übernommen, ist die Ausbildungszeit bei der Fristberechnung zu berücksichtigen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 09.09.2010 - 2 AZR 714/08).

Ist der letzte Tag, an dem gekündigt werden soll, ein Samstag, Sonntag oder staatlich anerkannter Feiertag, muss die Kündigung (abweichend von § 193 BGB) spätestens an diesem Tag zugehen.

Gesetzesgrundlagen

§ 622 BGB

§ 193 BGB

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.09.2010 - 2 AZR 714/08

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.09.2010 - 2 AZR 456/09

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 2.12.1999 – 2AZR 139/99